メニュー

合同労組対策 | 西村社会保険労務士事務所|なにわ式賃金研究所

助成金・労務相談・書式

合同労組対策

労働組合の結成

(1)結成通知

上位部団体の役員と共に「組合結成通知書」「要求書」「団体交渉申入書」の提出
法律によって保護され保障された法内組合であることを強調
一種の恫喝

(2)要求書の内容

労働条件に関することとともに
1.組合事務所の設置
2.組合掲示板の設置
3.組合費の給料からの天引き(チエックオフ)
4.上部団体との就業時間中の電話の取次ぎ及び面会を認めること  など

不当労働行為の禁止の念押し   次回団体交渉の日取り

まず確認すること

(1)中心人物は誰か

どのような従業員が、労働組合結成の中心人物になっているのかを分析。
例) 勤務態度・思想・支持政党・社内外の交友関係・性格・趣味・前職での労働組合運動など

(2)結成を決意した具体的な動機は?

「ワンマンな経営者に対抗するため」「世間や同業他社に比べて劣悪な労働条件の改善を求めるため」「差別的人事や差別的な労働条件の不利益変更に抗議する ため」「経営に対するチェック機能を果たすため」「管理職の従業員の私物化」など、労働組合を結成しようとする理由はいろいろある。会社内の風通しが良く 和気あいあいと運営できている会社でも、人事・賃金・労働条件等に関して経営者と従業員との間で利害が対立するような場面が出てくる。人事に関する決定、 賃金体系や労働条件の変更、業務運営の指示に関する詳細な趣旨など、充分に従業員とコミュニケーションが取れていたのか、納得のうえに実施されていたのか 点検をしておく必要がある。その結成動機によって、対応は変わるので、正確な把握が必要。

経営者から見れば、他愛のない「しょもない」ことが多い。日常の労務管理の迂遠さに気づき、人間関係の意思疎通のなかったことに思い至ることが多い。

(3)ナショナルセンター・地域協議会などの指導(オルグ)を受けているか?

まったく単独で労組結成活動をしているのか、労働組合団体に相談して、先導されながら労組結成を進めているのか、また、指導(オルグ)を受けている場合、 どのような組織によるかで対応は変わる。特に労働争議が頻発している労働団体の指導を受け、労組結成を取り組んでいる場合は、より慎重な対応が必要。

(4)労働組合結成を阻止するのか?企業発展に利用するのか?

労働組合を結成しようとしていることに翻意を促すため、結成しようとしている者に、解雇や人事異動、懲戒処分など、報復的な対応を行う経営者が多く見られ るが、そのような行為は労働組合法7条1項で禁止されている不当労働行為の「不利益な取り扱い(差別待遇)」に当たり、労働委員会への救済申し立てや、裁 判所への身分保全や労働条件の不利益変更に対する訴えなど、かえって、大きな時間的・金銭的な負担につながる。まずは労働組合結成動機を分析し、対話によ りその結成動機の改善・解消に努めることが、結果的には解決の近道になる。
企業内労働組合は、必ずしも、事業経営に当たって抵抗になるとか限らない。近代的・民主的な事業経営を行うため、従業員との対話を深め従業員のモラール (帰属意識)を向上するため、経営や管理者に対するチェック機能を果たすため、企業が直面する経済的・社会的な問題を労使で共有するためなど、企業内労働 組合は、潜在的に充分な利用価値を有している。
労組結成の中心人物・動機・バックアップする組織などを勘案しつつ、労働組合の結成を阻止するのか、利用するのか、企業発展に最も有効な判断をおこなう必要がある。

(5)ショップ制かどうか?

ユニオンショップ制

労組法7条1項ただし書きを根拠にした制度で、使用者が労働者を雇用する時は労働組合員であってもそうでなくても構わないが、雇用された労働者は一定期間 内に労働組合員にならなければならないとする制度で、一定期間内に労働組合員にならなかったり、組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を解雇す ることになる(ユ・シ協定)。労働協約としてのユ・シ協定は、その成立には労使間の合意が必要。労働組合は、主体的・自主的な団体として、その構成員の範 囲について自ら自由に決めることができ、使用者の了解や同意を得る必要はない。しかし、労働協約上の組合員の範囲は、労働協約で明確にしておき、当該労働 協約では、労働協約上の組合員以外の者には適用しない旨労使が合意し確認しておかなければならない。したがって、その適用範囲などの内容を変更する場合、 労使双方の合意が必要。
最近の傾向として、労働組合は組織率の低下に歯止めを掛けるため、非正規雇用労働者(嘱託社員・パート労働者・契約社員など)の組合員化への取り組みを強 化する傾向があるが、そもそも事業の繁閑、事業の縮小拡大などフレキシブルな人員配置を行うなどの理由で、非正規雇用労働者を使用しているケースが多い中 で、雇用調整に大きな障壁となるユ・シ協定の適用範囲の拡大には慎重な対応が必要。また、適用を受ける非正規雇用労働者にとっては、自身の雇用上の身分に かかわる非常に大きな問題ともなります。

オープンショップ制

使用者が雇用する労働者に対し、特に労働組合員であることを雇用条件にするといったことを決めていないものをいい、労働者は組合への加盟は自由で、加入する場合もどの組合に加盟するかは自由。基本的に労働組合員とそうでない者との労働条件等の処遇の違いはない。

(6)チェックオフがあるのかどうか?

チェックオフとは、労働組合と使用者との間に締結された協定に基づき、使用者が組合員の賃金から組合費を控除し、それらを一括して組合に引き渡す制度のこ と。労働基準法24条1項では、賃金全額払いの原則を定めおり、チェックオフは賃金の一部控除にあたるが、同条の但書きで、「労働者の過半数で組織する労 働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」により、賃金の一部を控 除をして支払うことができるとされている。チェックオフは組合の運営を支えるものとして重要な役割を果たすものだが、チェックオフ協定の締結には慎重な判 断が必要。チェックオフする組合員の範囲が不明確で、天引きする組合員が明確でないなどの場合には協定の締結はすべきでない。また、労働組合との間で、 いったん定着したチェックオフを、労働組合の了解を得ずに使用者の都合で廃止することは、組合の財政基盤を揺るがすものとして不当労働行為を問われる。ま た、複数の労働組合が併存している場合に、一つの労働組合とチェックオフを行うことが定着したあと、一方の労働組合のみチェックオフを廃止するといった ケースも、組合間差別による組合弱体化を企図したものとして、不当労働行為と判断されることがあるので注意が必要。【参考判例 済生会中央病院事件(最二 小判平元.12.11)】

(7)組合員名簿の提出を要求できるか?

使用者として、団体交渉に応ずるべき相手かどうか確認するため、自社の従業員が加入しているか確認する必要がある場合がある。名簿の要求については、従業 員が加入しているかどうかを確認するため、すなわち、当該合同労組に交渉権限のあることを確認するためであれば問題はない。
しかし組合員全員の名簿を求めるのではなく、従業員が我社の組合員であるか否かを確認するに留める。そして、提出を拒否された場合、提出拒否のみをもって 団体交渉に応じないことは、不当労働行為となる可能性がある。使用者は、少なくともその従業員の中に組合員がいることが確認できてしまえば、組合員名簿が 提出されていなくても団交に応じる必要がある。(西岡貞株式会社事件 大阪地労委命令昭46・10・29)

(8)経営三権を侵害されないようにする

労働三権の「団結権」「団体交渉権」「争議権」に対し、経営者の有する権利として、「業務命令権」「人事権」「施設管理権」を経営三権がある。これらの三 権は、決定に関し労働組合の介入を許さず、経営者の専決事項にしておくことが重要。これらの権利を労働組合との交渉事項にすることは、経営主体がどちらな のか分らなくなる。

① 業務命令権
例えば出張や残業命令と、組合活動に伴う行事などが重なったときに、ややもすれば、組合に遠慮して、組合活動を優先させてしまうようなケースがあるが、常 態化していくと、職場規律がいびつになっていき、円滑な業務遂行に支障が出る。きちっとルールを明確にしておき、例えば労働協約の中で、「組合の機関会議 のみ、業務より優先させる場合がある」などときちんと線引きをしておく必要がある。

② 人事権
人事異動を組合との交渉対象にしてしまうと、組合の同意無くしては人事異動を行えなくなる事態になっていき、どちらが経営者か解らなくなってしまう。組合 の人事評価と、経営側の人事評価は絶対に相容れるものではない。ただし、組合役員の資格に影響を及ぼすような人事異動に関しては不当労働行為につながる場 合がありますので注意を要する。

③ 施設管理権
組合に対する便宜供与は禁止されているが、一定の範囲内では例外とされている。組合事務所や組合掲示板の提供などが、物的便宜供与としてその例外に当たる。ただし、その利用には、会社の許可無くして出来ないよう、きちっとしたルールが必要である。

最初が肝心 不利益な状況を慣習化させないこと  
1.組合名簿の提出
2.範囲(管理者の取り扱い)
3.団交の人数(参加人数の協定)
4.時間(交渉は○時間以内とし、○時以降は行わない)
5.場所(公的施設を使うのも)
6.団体交渉議事録の作成手続きと、議事録の内容に関して労使確認方法
7.チエックオフ
8.同意約款と協議約款
9.唯一交渉約款
10.組合規約

一人でも加入できる労働組合(合同労組・ユニオン)

合同労組には
  ① 産業別に組織されるもの
  ② 職能別に組織されるもの
  ③ 産業別・職能別に関係なく組織されるもの(一般合同労組)の3形態がある。
正社員だけでなく、契約社員・パートタイマー・派遣労働者、さらに管理職まで加入できるものがある。

代表的な合同労組

   全国一般労働組合(連合系)
   全労連・全国一般労組(全労連系)
   北摂地域ユニオン
   東京管理職ユニオン  など
労働組合法上の資格要件を満たしている法内労働組合もあるが、なかには実態のわからないものもあり、そのことが対応を難しくする原因。一人でも加入できる労組も、労働組合法上の資格要件を満たしていれば、労働組合法上の労働組合としての法的権利は成立するので、
①労働組合の団体交渉などの正当な行為については、刑事罰を与えられない。(労組法1条)

②労働組合の争議行為など、正当なものに関する損害は賠償を請求できない。(労組法8条)
③使用者との間で締結した労働協約に、特別の法的効力が付与される。(労組法14~18条)

④労働協約の地域的の一般的拘束力の拡張適用の申立てができる。(労組法18条)

割に合わない組合費

組合のゲリラ化(門前への赤旗の掲揚、街頭宣伝車による抗議行動(会社、社長自宅)、ビラ貼り、ビラ撒き、腕章)
⑤不当労働行為に対しての労働委員会への救済申立てができる(労組法27条)
⑥労働関係調整法により、あっせん・調停・仲裁の申立を行うことができる。
などの行為は、保護が与えられる。一人でも加入できる労働組合との労使交渉で一番に懸念されることは、当該企業の置かれている状況を反映した(企業存続・ 事業発展を踏まえた)労使交渉が出来ず、労働基準法などの労働諸法制や行政通達・解釈、判例などを一般的・原則論的に解釈し、使用者責任を追及されること である。

合同労組からの団交には必ず応じる必要があるか

労働組合がその組合員を雇用する使用者に対して、その組合員のために、団体交渉を求めることは当然のことであり、合同労組も企業別組合と同様に交渉資格を 有している。その時に、その会社の従業員が全員ないし多数加入していることは条件とはならず、その会社に労働組合があるかどうかも関係が無く、たとえ一人 でも従業員が加入していれば、その合同労組は交渉資格を有するので、使用者は団体交渉の申し入れに応じなければならない。また、このことは会社に労働組合 があろうとなかろうと、関係ない。合同労組が労組法上の労働組合であることについては、「ある企業の従業員が、その人数の多少にかかわらず、その企業の範 囲を超えて、特定の産業、業種について、いわば横断的に組織する労働組合であっても、労組法2条の要件を充たす限り、労組法上適法な労働組合である」され ています。 【参考判例 千代田工業事件】
団体交渉を拒否すると不当労働行為とされるので、基本的には応じる必要があるが、団交に応じることが要求をのむということではない。団体交渉応諾義務は、 交渉のテーブルに着き誠実に交渉を行う義務であって、労組の要求に応じる義務ではないからだ。だから「いちおう話は聴く」という態度で臨むべきである。具 体的な対応は、言い分を聴いてから、慎重に対処する必要がある。誠意を持って協議・交渉をして円満な解決が図れる場合もある。もし協議・交渉が決裂しても 団体交渉拒否ということにはならない。また、一人でも加入できる労働組合から団交へのオルグの参加の申し入れがあった場合も、拒否することはできない。一 般の組合員から委任を受けた者の団交への出席は労組法6条で拒否できないとされている。ただし、団交の申し入れや団交の中で、脅迫や暴行などがあった場合 は、もはや労組法の適用以前の問題。

管理職組合

(1)管理職が労働組合を結成できるのか

社内における管理者と呼ばれている者が、労働組合法2条1項でいう「使用者の利益代表者」で
あるかどうかで、労働組合を結成できる労働者であるかどうかの判断基準になる。
「使用者の利益代表者」とされる者(使用者側にあると見られる一定範囲の労働者)が参加する労働組合は、いわゆる御用組合とされ、法的な保護が与えられな いとされる。しかし、社内的には管理職とされていても、「人事(雇入・解雇・昇進・異動)に関して直接的な権限がある」、「使用者の経営に関して機密の事 項に接し守秘義務と責任が伴っている」などの職責を与えてもらっておらず、しかも、それらの権限をもった者に、監督されて労働させられている者は、労働組 合を結成できる労働者であるといえる。そして、これらの管理職のみをもって組織する団体も、憲法第28条で規定する団結権・団交権・争議権を保障される労 働組合ということになる。したがって、「監督的立場にある者」については会社における肩書きや名目上の職務権限を基準とするのではなく、会社の規模、職制 のあり方等に照らして、その職務の実質的な内容を個別具体的なその者の実質的な職務権限により、「使用者の利益代表者」なのか、その管理職の加入により使 用者と対等の立場に立つべき労働組合の自主性が損なわれるかどうかにより労働者であるかを判断している。    【ナトコペイント事件】

(2)管理職を含む団交拒否を不当労働行為とされる場合

使用者の利益代表者の参加を許す労働組合も労組法第7条第2号にいう「労働者の代表者」に含まれるとし、使用者は利益代表者の参加を理由として団交拒否で きないとしているが、当該利益代表者が、当該交渉事項に関して使用者の機密事項を漏洩している場合など、適正な団体交渉が期待できないような特別の事情が ある場合には、団交拒否の正当な理由となりうるとされている。 【セメダイン事件】

労働争議に関して

争議行為とは、同盟罷業(ストライキ)、怠業、作業所閉鎖(ロックアウト)、その他労働関の当事者(使用者と労働組合等)が、その主張を貫徹するこ とを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいいます(労調法第7条)。同盟罷業(ストライキ)を開始する 場合の規定を、労組法では組合規約で設けるよう義務づけている(労組法5条2項8)。同盟罷業を開始する権限(同盟罷業の司令権)を労組執行部に委譲する ことに関して組合員の了承を得る投票(スト権投票)によって、組合員の過半数の賛成によってストライキ権(スト権・団体行動権)が確立される。過半数の賛 成がなければスト権は確立されない。

(1)正当な争議行為に与えられる保護

正当な争議行為には、労働組合法で3つの面から法律上の保護が与えられる。
 ①刑事免責
  正当な争議行為について刑事罰を科すことができない(憲法第28条、労組法第1条第2項)。
 ②民事免責
  正当な争議行為を行ったことによって使用者に損害を与えても、使用者は労働組合又はその組合員に対し損害賠償を請求することはできない(憲法第28条、労組法第8条)。
 ③不当労働行為制度による保護
  使用者は正当な争議行為を理由に組合員に不利益な扱いをしてはならない。
 また、使用者は、組合がストライキをするかどうかといった重要な決定をしようとしているときに介入してはならない(憲法第28条、労組法第7条)
しかし、暴行や傷害に当たるような行為や、脅迫や名誉毀損など刑罰規定に触れるような行為は、正当な争議行為とはなりえない。また、前掲のスト権投票が有効に確立していない争議行為も正当な争議行為とはいえない。

(2)スキャッブ禁止協定

労働組合がストライキに入った場合、使用者が他から労働者を臨時に雇用して操業を継続することは、法的には制限されていない。しかし、それではストライキ の実効を失うことになるので、労使間の対立は先鋭化する。使用者と労働組合との間で、ストライキ中の代替労働者の雇用を禁止したり、事業運営継続のために 使用できる労働者の範囲を制限したり、争議行為中の施設の保安に必要な要員を確保する為の協定が結ぶことができる。これを「スキャッブ禁止協定」という。

労働組合の争議行為に対する使用者の対抗手段

労働組合の争議行為に対しての、使用者の対抗手段としては、「争議行為参加者以外の従業員で操業を継続」、「正当なロックアウト」を行うことは認められている。

①争議行為参加者以外の従業員で操業を継続
 労働組合が争議行為に入った場合に、使用者が争議行為に対抗するため、管理職や非組合員、他組合員など既存の従業員を動員して操業を継続することは出来 る。また、操業継続のために新たな労働者を採用することも、争議行為終了後の争議行為参加者の職場復帰を妨げない限り基本的には可能。
 ※争議中に、公共職業安定所から新たに求職者の紹介を受けたり、遣労働者を受け入れたりすることは法律上禁止されている。-職業安定法第20条、労働者派遣法第24条-
 ※スキャッブ禁止協定が締結されている場合、使用者はこの協定に拘束され、使用者がこれに反して操業を継続すれば、損害賠償責任や支配介入の不当労働行為が成立する可能性がある。

②ロックアウト
 ロックアウトとは、労働組合の争議行為に対抗するため、労働者からの労務提供を集団的に拒否したり、事業所から集団的に閉め出したりし、争議行為参加者からの労務の提供を拒否する行為をいう。
※ロックアウトには、法律上、これを認める規定はないが、最高裁判例では、「労働者側の争議行為によりかえって労使間の勢力の均衡が破られ、使用者側が 著しく不利な圧力を受ける場合には、使用者側においてこのような圧力を阻止し、労使間の勢力の均衡を回復させるための対抗防衛手段として相当性を認められ るかぎりにおいては、使用者の争議行為も正当なものとして是認される」と判示し、正当なロックアウトについては使用者の争議行為対抗手段として有効である と認めている。(丸島水門製作所事件・最三小判昭50.4.25民集29巻4号481頁)

不当労働行為

不当労働行為とは、使用者による労働組合や労働者に対する団結権などの侵害行為をいう。

(1)不利益な取り扱い(差別的待遇) 労組法7条1号

 ① 労働者が労働組合の組合員であること
 ② 労働組合に加入したこと
 ③ 労働組合を結成しようとしたこと
 ④ 労働組合の正当な行為をしたこと
  を理由として、その労働者を解雇など、不利益な取り扱いをすること。
  【たとえば】
   ・組合員であることで、給料に差をつけること。
   ・組合員であることで、不当な人事異動を行うこと。など

(2)黄犬契約【おうけんけいやく・こうけんけいやく】(条件付き雇用)労組法7条1号

 ① 労働者が労働組合に加入しないことを雇用条件とすること。
 ② 労働者が労働組合から脱退することを雇用条件とすること。
  【たとえば】
   ・「組合に入らない方がよい」などの指導・示唆・暗示。
   ・加入後に「なぜ組合に加入したのか」などの説明を求める行為。

(3)団交拒否 労組法7条2号

使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由無く拒むこと。
  【たとえば】
   ・要求書の受け取りを拒否する。
   ・交渉での確認事項を守らない。
   ・話をはぐらかせたり、まじめな応対をしない。
   ・交渉権限の無い者や決定権限の無い者により形ばかりの交渉をおこなう。(参考判例 大阪特殊精密工業事件)
   ・具体的資料や根拠を示すことなく、要求を拒否し続ける。(参考判例 東北測量事件 池田電器事件)
   ・唯一交渉団体約款を前提とした別組合との交渉を拒否する。(参考命令 三田運送事件)

(4)支配介入 労組法7条3号

 ① 使用者が労働組合結成を支配すること。
 ② 使用者が労働組合の運営を支配すること。
 ③ 使用者が労働組合の運営に介入すること。
 ④ 労働組合からの要求に回答する際に「今後3年間争議行為を行わない」などの平和協定の締結を条件とすること。(参考判例 日本メールオーダー事件)(参考命令 葦原運輸機工事件)
 【たとえば】   
・組合の脱退をそそのかす。
   ・組合に対して中小誹謗をおこなう。
   ・組合役員選挙に対して介入する。
   ・組合の加入勧誘活動に対して妨害をおこなう。

(5)経費援助 労組法7条3号

労働組合の運営のために経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。
  【たとえば】
   ・組合専従者の賃金援助(いわゆるヤミ専従)。
   ・組合員の買収
  【例外】
   ① 労働者が賃金を失うことなく、労働時間中に使用者と協議・交渉することの保障を受けること。
   ② 厚生基金や福利その他の基金について使用者の寄付を受けること。
   ③ 最小限の広さの組合事務所の供与を受けること。

(6)不利益な取り扱い 労組法7条4号

 ① 労働委員会に対し不当労働行為の申し立てをしたこと、再審査の申し立てをしたこと。
 ② 労働委員会が不当労働行為の調査もしくは審問をする場合に証拠を掲示し、又は発言したこと。 を理由として、その労働者の解雇など不利益な取り扱いをすること。

(7)不当労働行為の救済申し立て

使用者が不当労働行為を行った場合は、労働組合又は労働者は、労働委員会に不当労働行為の救済申し立てを行うことができる。
労働委員会は、この申し立てに基づいて審査を行い、不当労働行為を認められる場合は救済のための命令を出し、認められない場合は申し立てを退ける命令を出す。
この命令に不服な当事者は、中央労働委員会への再審査の申し立てや、裁判所への訴訟の提起をおこなうことが出来る。
あきらかに不当労働行為でも、労働組合又は労働者がその行為を甘受すれば、不当労働行為は成立しない。なぜなら不当労働行為は、使用者が不当労働行為を 行い、労働組合又は労働者が、労働委員会に不当労働行為の救済申立てをし、労働委員会が、その申立てに基づいて審査を行い、不当労働行為と認めなければ、 不当労働行為は成立しないからです。

不当労働行為は地方労働委員会が認定するもの。組合が認定するものではない。
労働委員会は命令を下せても執行権がない   裁判化現象

お問い合わせ