中小零細企業の賃金制度設計メニュー・考え方 | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

中小企業用　賃金制度設計　標準メニュー

特徴

①㈱なにわ式賃金研究所がご提案するメニューはいわゆる職能資格制度や大手のモノマネではありません。中小企業に特化した「運用のできる「なにわ式賃金設計」です。

②制度を入れただけのやり逃げの仕事はしません。責任をもって継続フォローします。

③大手コンサル会社のように数百万から数千万もかかる制度は作りません。継続契約の場合、月々２万５千円から9万円（１００人未満、税別）です。
●現状水準分析（世間相場との比較、総額人件費、労働分配率）
●諸手当の見直し（必要な手当、不要な手当の整理、新規手当の検討、定義の明確化）
●グレード（等級）の設定
●年功給（年齢比例、勤続比例）を導入するかどうか検討
●基本給の見直し（同じ職群、同じレベルごとに分類して、上限と下限を設定）
●昇給ルールの設計（昇給表）
●昇格ルールの設計
●職能等級フレームの作成（キャリアプランによる人事の見える化）
●新卒者、中途入社者の採用時賃金の設定
●標準モデル賃金の作成（平均的に新制度で昇給、昇格した場合の推移）
●賞与配分方法の設計（シミュレーションソフト付き）
●人事考課票の作成（仕事基準、能力基準、執務態度基準、業績基準、主観認定評価など）
●役職者任命規程（管理職向けの役割、任命基準）
●賃金規程作成（新ルールを就業規則で文書化）
●幹部説明会
上記は基本的メニュー一覧であり、企業ごとの実情により異なります。
その他オプションで管理者研修、顧客分析、組織診断などを行うこともあります。

科学的なものさし（評価制度）はいらない

①科学的なものさし（評価制度）はいらない

社長が全社の事情を把握している企業であれば、職能要件書や賃金テーブルを作成、運用する必要はありません。従業員規模が大きくなり、全社の状況を社長が把握できない状況であれば、科学的、客観的に見える画一的な基準を作り、システムで賃金を決定したり評価したりする必要がありますが、社長が全ての従業員の顔を覚えているような中小零細企業に、画一的な基準を当てはめて運用する意味はありません。かえって思惑からはずれ、いずれは使用されなくなるか、恣意的に運用 されるようになるのが落ちです。極論すると重要なことは、その社員の「今現在の価値と今まで積み上げてきた価値」の2点を押さえられればそれでいいのです。そしてそれを社長自身が誰から聞かれても（例えば従業員から何で私の給料はこの額なの、とか聞かれても）説得できる理由を持っていれば充分なのです。しかし現状は中小零細企業が大企業の理論をそのまま取り入れようとして失敗するか、あるいは何のルールもなくその場凌ぎで決定されていて、何かモヤモヤしているといった場合がほとんどで、この状況はなかなか改善されません。

中小零細企業の特徴

１）社長が絶大な影響力を持っている。良くも悪くも社長次第。

中小零細企業は社長で99％決まる。評価はその企業の風土の現れであるため、社長自身が評価の判断基準となっている。（つまり、社長＝その会社の基準、社風）

「社長の感じ」を大切にする。これを非科学的と否定してはいけない。

先に評価の順番をつけて、理由は後からつければ良い。但しその理由は説得力のあるものが必要。

※どこかのコンサル会社が持ってきたか、あるいは大企業のやり方をスケールダウンしたハウツウ本による科学的、客観的に見える評価シートを使ったとしても、それが「社長の感じ」に沿わなければ、かえって邪魔になる。

※主観＝悪、客観＝善というのは、全くナンセンス。企業は最終的に主観で動いている。これが現実であり、これを否定すれば何も成り立たない。

※結局その会社を一番知っているのは、コンサルタントでもなければ、学者でもない。社長自身である。その社長が感じるものは悪ではない。自分のバランス感覚にもっと自信を持つべき。

中小零細企業における正しい評価制度の流れとは、「客観性のある判断材料＝事実をたくさん集めて、最終的には社長が主観的に結論を出す。」

現状を素直に見つめるところから始める

御大層な評価シートで計らなくても、社長の頭の中には既に順番が決まっている。

その理由をあとからつければ良い。

「うちの会社では何故あいつを高く買うのか、何故あいつはダメなのか。」これがきちっと説明できて、給与に反映するものであればそれで良い。

それに対して旧来の評価方法は

1.成績・情意・能力などの評価項目をあらかじめ設定しておく。

2.「普通」を中心に「優秀」か「劣る」かを採点⇒社長の思いが反映されない

3.その結果を点数化し、集計して評価

評価は結局、主観なのです。どうすれば納得性が高まるかという問題なのです。

その過程で従業員と価値観のぶつかり合いは、大歓迎。しかしどうしても従業員が納得いかないというなら、残念ながらその会社にとっては合わないわけですから、コア人材になりえないでしょう。長い目で見れば、別れるのがお互いのため。

無理やり合わそうと教育するコストは中小零細企業にはもったいない。合う人間を探してきたほうが早い。

社長の主観にすこしスパイスを加えることによって、シンプルだけど納得しやすい賃金、評価制度が出来上がります。

当事務所はこのスパイスをご提案します。