労働相談Q&A | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

「パワー・ハラスメント」の基準は？

法的定義のないパワハラ

職権を使ったいじめや嫌がらせである「パワー・ハラスメント」（パワハラ）が、会社の業務に大きな影響を与えるようになってきました。社員の士気や会社の 評判を落とさないように対策に乗り出している企業もありますが、「セクシュアル・ハラスメント」（セクハラ）と違って法的定義がなく、あいまいな基準が対 応を難しくしています。

パワハラに関する裁判例

企業内で上司などから暴力や暴言、無視されるなどのパワハラ行為を受けて悩む社員は多く、年々増加傾向にあると言われています。2007年10月の医薬品販売会社社員の自殺について、東京地裁がパワハラとの因果関係を認めて労災と認める判決を出しました。
また、2008年7月には道路会社社員の自殺をめぐり、被害者がうつ病で自殺したのはパワハラが原因であるとして、遺族が慰謝料などの損害賠償を求めた訴 訟の判決で、松山地裁は自殺との因果関係を認め、約3,100万円の賠償を命じました。裁判長は、上司による過剰なノルマ達成の強要や度重なる叱責は「違 法と評価せざるを得ない」と指摘し、「自殺は予見可能だった」として会社の責任を認めています。
また、企業のトップがパワハラ体質であるために社員が相次ぎ辞めていく会社もあると言われており、パワハラに対する社会の見方は厳しさを増していると言えるでしょう。

「パワハラ上司」のタイプ

パワハラに関し、研修の主要テーマに据えるなど、何らかの予防策を模索する企業は増えています。パワハラに関する研究を行っている有識者によると、主に「パワハラ上司」は、以下の４つのタイプに分けられるとしています。
（１）怒鳴るなどの威嚇をする「自己中心型」
（２）細かく指示する「過干渉型」
（３）自分の上司頼みで責任を回避する「無責任型」
（４）意欲に乏しく部下に負担をかける「事なかれ主義型」

世代間で認識にギャップも

パワハラについては、世代間の認識の差なども大きく、特に年長社員には先輩社員に怒鳴られながら仕事を覚えた経験を持つ人も多く、「部下に熱心に注文をつけて何が悪いのか」といった反応もあるようです。
暴力を振るう、到底達成できないノルマを課すなどの行為は典型的なパワハラですが、一方で、部下の成長を願って強く注意するといった行為がパワハラなの か、基準は受け止める側によってまったく変わってきます。ただ、パワハラ対策に真剣に取り組むことにより、必然的に、上司と部下の関係や、職場の雰囲気などが改善されていく可能性は大いにあると言えるでしょう。
Ｈ20.9.30

製造派遣の「2009年問題」とは？

2004年の労働者派遣法改正において、それまで認められていなかった製造業への労働者派遣（製造派遣）が「１年間」に限って解禁され、2007年にはこ れが最長「３年間」に延長されました。2007年３月の時点で契約１年以内であった労働者派遣については、手続きを踏むことより契約期間を２年間延長する ことができるようになりました。
「2009年問題」とは、2006年３月１日以降に締結された派遣契約が2009年３月１日以降に契約期間の上限を迎え、その際に企業はどのように対応するかという問題です。
もっとも、2006年夏の”偽装請負騒動”以降に請負から労働者派遣に切り替えた企業も多いため、派遣社員の契約期間の上限到達が本格化するのは2009年秋以降だとも言われています。

企業はどのように対応するか？

労働者派遣法においては、契約期間が３年間を超えた場合に再度派遣契約を締結する際には、３カ月間以上期間を空けなければいけないとされています。そこ で、派遣先企業の対応の選択肢としては、（１）派遣から請負に切り替える、（２）派遣から直接雇用に切り替える、ことが考えられています。
（１）の請負への切替えについては、業務内容を検討しながら、「区分基準」（昭和61年労働省告示第37号）で示されている条件等をクリアしていく必要が あります。その際には厚生労働省から発表されている「製造業の請負事業の適正化及び雇用管理の改善に関する研究会報告書」（2007年6月29日）にある チェックシートが参考になると思われます。（２）の直接雇用への切替えについては、人件費の増加などが特に中小企業を悩ます問題となります。
いずれにしても、派遣先企業としては自社におけるリスクを考えながら、適切に対応していかなければなりません。

大手企業における対応策は？

厚生労働省が示した「名ばかり管理職」の基準

飲食業・小売業の店長などが対象

昨今、大きな社会問題となっている「名ばかり管理職」（職務権限や待遇が不十分にもかかわらず管理監督者とみなされて残業代が支払われない労働者）について、新たな動きがありました。
厚生労働省は、チェーン展開している飲食業・小売業の店長などが労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかの具体的な判断基準を盛り込んだ通達を、 都道府県労働局長あてに出しました（平成20年9月9日）。個別の業種・業態について詳細な基準を示したのは、異例のことです。

具体的な判断基準は？

この通達（「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」）では、「名ばかり管理職」の判断基準として、以下のことなどが挙げられています。
（１）職務内容や権限について、「パートやアルバイトなどの採用権限がない」ことや「パートらに残業を命じる権限がない」こと。
（２）勤務時間について、「遅刻や早退をした場合に減給などの制裁がある」ことや「長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間の裁量がほとんどない」こと。
（３）賃金について、「時間あたりの賃金がパートらを下回る」ことや「役職手当などが不十分である」こと。

「名ばかり管理職」最近の事例

厚生労働省では、上記の通達を出すにあたって「適切な監督指導を行い、管理監督者の範囲の適正化を図りたい」としており、今後の実務や裁判等にも大きな影響を与えそうです。

Ｈ20.9.30

企業としての対応が迫られている

裁判員制度とは

裁判員制度は、一般市民が刑事裁判に参加することにより、裁判が身近で分かりやすいものとなり、司法に対する信頼の向上につながることが期待されています。一般市民が裁判に参加する制度は、アメリカやイギリス、フランス、ドイツ等でも行われています。
日本の裁判員制度では、まず、地方裁判所ごとに裁判員候補者名簿が作られます。選ばれた候補者へ、調査票と共に候補者となったことが通知されます。 2009年5月以降、事件ごとに初公判の6週間前までに、くじで候補者が選ばれて呼び出され、最終的にその中から6名が裁判員として選ばれ裁判に参加しま す。
辞退については、70歳以上の人や学生、重い病気やケガで参加できない人などは1年間を通じて辞退できます。ただし、仕事を理由とした辞退については、単なる「仕事が忙しい」という理由では原則辞退できません。

有給・無給は各企業の判断による

裁判員制度に基づいて裁判に参加することは、いわゆる労働基準法の「公の職務の執行」に当たるため、その時間は保障されねばなりません。多くの就業規則で はその旨の規定がありますが、裁判員の仕事に従事するための休暇制度を設けることは義務付けられていません。したがって、有給か無給かについては、各企業 の判断に委ねられることになります。
有給の場合は、裁判員としての日当と会社の給与を、両方受け取れることになります。また、無給の場合は、裁判員としての裁判への参加意欲が減退することが危惧されます。
裁判所としては、裁判員が仕事を休みやすい環境作りが急務であることから、「裁判員としての仕事を行うための特別な有給休暇制度を作っていただくことが重 要であり、法務省、検察庁、弁護士会とも連携し、各種経済団体、企業等に対し、休暇制度の導入の検討をお願いしている」と、ホームページ上などで説明して います。
正社員はもちろん、派遣社員にも「裁判員休暇」を与える企業や、配偶者が裁判員に選ばれた際に、有給で育児・介護休暇を取得できる制度を導入する企業な ど、積極的に制度に協力する企業も見受けられます。今後、制度が定着するには、企業側のこのような協力が重要な要素となってくることでしょう。

Ｈ21.2

改正雇用保険法が成立し、３月31日から施行されています。成立から施行までの期間が非常に短く、しかも年度末からの施行ということで、雇用情勢の厳しい現実が伺えます。果たして失業者を救う改正となるでしょうか。
今回の改正点を大きく分類すると、以下の７点が挙げられます。
（１）雇用保険の適用範囲の拡大
（２）雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充
（３）再就職が困難な方に対する給付日数の延長
（４）再就職手当の給付率引上げおよび支給要件の緩和
（５）常用就職支度手当の給付率引上げおよび支給対象者の拡大
（６）育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長
（７）雇用保険料率の引下げ

改正の具体的内容

企業の「営業秘密」を保護するための改正不正競争防止法が成立しました。この法改正は、「企業間の公正な競争の確保」の観点から、企業が保有する営業秘密 の保護を図るための措置を設けたものであり、一般企業にも大きな影響を与えるものと思われます。特に以下の（３）については、自社の従業員や取引先にも関 係がありますから、特に注意が必要です。
以下、法改正の内容を簡単にご紹介します。

主要な改正内容

今年７月８日、現在、国内に約13万人いるとみられる不法滞在者の減少等を目的とした「出入国管理及び難民認定法」の改正案が可決・成立し、７月15日に公布されました。
外国人を雇用している企業、これから雇用しようと考えている企業に影響のある改正項目もありますので、ぜひとも押さえておきたいところです。

新たな在留管理制度の導入

現在、３カ月以上日本に在留する外国人は、外国人登録を行ったうえで「外国人登録
証明書」（2008年末時点で約222万人が所有）を携帯しなければなりませんが、改正により、これに代わって「在留カード」が導入されることになりました。日本に中長期間にわたって在留する外国人には、このカードの携帯義務が課されます。
「在留カード」には、氏名、国籍、居住地などのほか、「外国人登録証」には記載の必要がなかった「就労制限の有無」や「資格外活動許可を受けているときは その旨」も記載が必要となります。一般企業にとっては、就労が可能な在留外国人であるか否かを判断しやすくなるというメリットがあります。
また、住居地情報を市区町村に届け出なければならなくなります。さらに、一定の在留資格を有している外国人は、勤務先企業等の情報を入国管理局へ届け出る必要もあります。そして、企業にも、受け入れた外国人情報を国に提供する努力義務が課されます。
公布から３年以内に施行の予定です。

新たな在留資格（技能実習）の創設

H21.12

今年も注意！ 職場における「熱中症」予防対策

平成21年の発生状況

　厚生労働省の発表によれば、平成21年の職場における熱中症による死亡者数は８人（根全年は17人）だったそうです。昨年は少なかったといえますが、例年は20名前後で推移しています。業種別では、建設業（５人）が多くなっています。
　作業開始からの日数別にみると、88％が７日以内に発生し、発生月別にみると、すべて７月か８月に発生しています。

そもそも「熱中症」とは？

熱中症は、高温多湿な環境で体内の水分や塩分のバランスが崩れることにより、体内の調整機能が破綻して発症する障害の総称であり、以下のような様々な症状が現れます。
・めまい・失神
・筋肉痛・筋肉の硬直
・大量の発汗
・頭痛・気分の不快・吐き気・嘔吐・倦怠感・虚脱感
・意識障害・痙攣・手足の運動障害
・高体温

厚生労働省の取組み

厚生労働省では、「職場における熱中症の予防」について、平成21年６月に発出した通達に基づく以下の対策を図ることとしており、都道府県労働局や労働基準監督署による事業場への指導などにより、取組みを推進しています。
（１）職場の暑熱の状況を把握し、必要な作業環境管理、作業管理、健康管理等を行うこと
（２）計画的な熱への順化期間（熱に慣れ、その環境に適応する期間）の設定
（３）自覚症状の有無にかかわらない水分・塩分の摂取
（４）熱中症の発症に影響を与えるおそれのある疾患（糖尿病等）を踏まえた健康管理など
詳細につきましては、厚生労働省ホームページ「職場における熱中症の予防について」（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000006xcz-att/2r98520000006xjw.pdf）をご確認ください。

H22.7