2026年1月～12月 | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

令和８年度の賃上げをどのように考えるべきか　（２０２６．４月号

賃上げ圧力がかつてないほど高まっています。経営者として頭の痛い問題ですが、どのように考えればよいのでしょうか？

１．賞与と違い賃上げは相場がある

賃金には月例賃金と賞与があります。どちらもどの程度出せば（上げれば）良いのか悩むところですが、この二つの賃金相場には明確な違いがあります。どういうことかと言いますと、月例賃金の賃上げは相場感がありませので意識すべきですが、賞与は相場があってないものと考えてよいと思います。

私は２８年間、社会保険労務士という職業に携わっており、この間企業の賞与明細を見てきていますが、平均値や中央値の感覚は得難く、まさに千差万別なのです。金額もバラツキが多いのですが、そもそも賞与を出す慣習がない企業も小規模企業の中には相当数あります。従って、日経新聞などに踊る景気の良い賞与支給額に踊らされる必要はありません。

しかし月例賃金の場合は千差万別ではなく、おおよその支給範囲に中で集約され、それをベースに額や率が決まるため、バラツキの少ない相場が出来上がるのです。従って、まず世間はどうなっているのかを知る必要があります。

２．世間相場はどうなっているのか

ここでは３つの統計をお示しして、相場感を皆さんと共有したいと思います。

「令和７年　賃金引上げ等の実態に関する調査（厚生労働省）」https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/25/dl/10.pdf
「２０２５年度の中小企業の賃上げに関する調査（日本商工会議所）」https://www.jcci.or.jp/file/sangyo2/202511/202511_survey.pdf
「中小企業における２０２５年の賃上げ動向（大阪シティ信用金庫）」https://www.osaka-city-shinkin.co.jp/houjin/pdf/2025/2026-3-26.pdf

　　　　　　　　　　　厚生労働省　　　　日本商工会議所　　　大阪シティ信用金庫

■１人平均改定額　　　１３，６０１円　　１３，１８３円　　　　　　―　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（11,089円　20人以下）　　　　

※大阪シティは額を出していないが、１３，０００円平均と見てよい。

■1人平均の改定率　　　４．４％　　　　　４．７３％　　　　　３．１４％

※大阪シティの調査が少し低めだが、おおよそ４．０％程度は見ておく必要がある

■賃上げ実施企業の割合　９１．５％ 　６４．５％　　　　　５７．３％
　　　　　　　 （予定含む）　　　　　　　　　　　　（45.8％　10人以下）　

※日本商工会議所や大阪シティ信用金庫の調査では、３５％から４０％の企業で賃上げ自体を実施していないこともわかる。

■１人平均の改定額及び改定率の推移（厚生労働省　令和以降）　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
令和元年　　５，５９２円　　　　２．０％
令和２年　　４，９４０円　　　　１．７％
令和３年　　４，６９４円　　　　１．６％
令和４年　　５，５３４円　　　　１．９％
令和５年　　９，４３７円　　　　３．２％
令和６年　１１，９６１円　　　　４．１％
令和７年　１３，６０１円　　　　４．４％

※令和５年以降に急激に上がり始めたことが読み取れる。

■実在者賃金の相場（令和６年賃金構造基本統計調査　大阪　全産業　１００人未満平均）

　　～１９歳　　　　２１１，２００円
２０～２４歳　　　　２５４，１００円　　　　
２５～２９歳　　　　２７３，４００円
３０～３４歳　　　　３３８，４００円
３５～３９歳　　　　３３７，７００円
４０～４４歳　　　　３７０，３００円
４５～４９歳　　　　４２９，５００円
５０～５４歳　　　　３６６，１００円
５５～５９歳　　　　３９２，３００円　　　
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450091&tstat=000001011429&tclass1=000001224440&tclass2=000001225782&tclass3=000001225794

３．賃上げを行う理由はどうなっているか

　　　　　　　厚生労働省　　　　　　　　　大阪シティ信用金庫

１位　　　　　企業業績　　　　　　　　　　　業績見通しを先取り
２位　　　　　労働力の確保・定着　　　　　　業績向上回復を反映
３位　　　　　雇用の維持　　　　　　　　　　雇用維持・士気高揚
４位　　　　　世間相場　　　　　　　　　　　　　―
　　　　

※企業業績（業績向上を反映）が各々高いのは、無い袖は振れないということか。それでも労働力の確保定着（雇用維持士気高揚）のために頑張っている姿が見える。

４．高卒初任給相場　急上昇の脅威

今秋も最低賃金の上昇により、高卒採用賃金の相場がアップすることは確実です。大阪の場合、直近３年間の上昇幅は４１円、５０円、６３円と急激に上がってきており、今年も７０円程度の上昇は覚悟する必要があると考えています。仮に７０円上昇して１，２４７円となった場合、月間の平均所定労働時間別に見た最低額は以下の通りとなります。

173Ｈ　 ２１５，７３１円（週４０時間制においてギリギリの年間休日数の場合）

170Ｈ 　２１１，９９０円

165Ｈ 　２０５，７７５円

160Ｈ 　１９９，５２０円（１日８時間で完全週休２日制の場合）

150Ｈ　 １８７，０５０円（1日7.5Ｈで完全週休２日制の場合）

これをご覧になって分かるように、週４０時間ギリギリで設定している会社は最低でも２１５，７３１円出さないと、そもそも高卒求人が出来ないのです。週４０時間ギリギリとは、年間休日を以下の休日数で設定している場合です。

１日８時間の場合　　年間１０５日
７時間４５分の場合　年間９６日
７時間３０分の場合　年間８７日

この２１５，７３１円には皆勤手当や通勤手当、残業代（固定残業代を含む）を除外してクリアしなければなりません。高卒ですから各種手当が付くことは余り想定されず、基本給のみで２１５，７３１円必要となるのです。これはあくまでも最低賃金をクリアするだけのことであり、採用相場とは異なります。おそらく大阪では高卒初任給で２２万円を超える水準が当たり前になるでしょう。

(参考　令和７年　全国平均学卒初任給　　　高卒２０２，０００円　　　大卒　２４９，５００円　厚生労働省）
　　

５．具体的にどうしたらよいか

自然科学の方程式のような確固たる回答が有る訳ではありません。しかし何らかの指針がないと判断に迷いますので考え方の流れを整理したいと思います。

（１）世間相場を確認する
　　　　↓

（２）今後の企業業績見込みから、年間（または毎月）いくらの原資アップに耐えられるかを概算で見積もる
　　　　↓

（３）定期昇給がある会社はまず定期昇給する
　　　　↓

（４）ベースアップを考える
　　　　　　

（１）世間相場を確認する

これはすでに記載しましたが、ポイントは昇給額平均１３，０００円（昇給率では４．0％）、高卒初任給は２２０，０００円、３０歳で３０万円程度を抑えておきましょう。

（２）今後の企業業績見込みから、年間（または毎月）いくらの原資アップに耐えられるかを概算で見積もる

直近の決算書のＰＬとＢＳを基に今期の見込みを立て、年間（または毎月）どのくらいの人件費が上がっても耐えられるかを検討しましょう。人件費は給与額におおよそ２０％を上乗せして見積もりましょう（法定福利費分がおおよそ２０％弱）。

ＰＬから見て赤字を避けたい場合は黒字を確保できる範囲で、赤字になっても賃上げしたい場合はＢＳから見て資金余力があるか検証します。これにておおよそどのくらいまで原資が確保できるかを見積もっておきます。
原則１３，０００円×１２０％×正社員数で見積もり、これが過大であれば逓減させ、余力があれば加算します。

（３）定期昇給がある会社はまず定期昇給

定期昇給とは「年齢給表」や「勤続給表」といった時間軸で自動的に上がってゆく賃金のことですが、小規模企業ではほとんど持っていないため、これを考慮する必要はありません。
こういった賃金表をもっている場合は、これは約束事になっていますから機械的に上げざるを得ません。ただし（２）により検証した結果、経営に著しい危険を及ぼす可能性がある場合は、社員の同意を得たうえで一時ストップすることもあり得ます。

（４）ベースアップを考える

(4)の1　賃金表がある場合

賃金表（上記の「年齢給」「勤続給」に加えて「職能給表」など）がある場合、これ自体を上方に書き換えることをベースアップ（ベア）といいます。これを検討する必要があるケースは、生計費に見合わなくなってきている場合です。つまりこの表のままでは食える賃金を支払えないといったケースです。小規模企業では賃金表を持っている所は僅少なのでここでではこれくらいに留めます。

(4)の2賃金表がない場合

このケースが大半かと思いますので、簡略化した手順を申します。

①生計費として耐えうるか考える

まず先述したように世間相場を頭に入れた上で、自分の会社の賃金水準が生活できる賃金になっているかを検証します。つまり生計費として物足りなくはないか？ということです。評価で配分する以前に、そもそも食える賃金でないと人材が辞めて行きますし、採用もできません。

私の私見を申せば、普通クラスの社員の場合、採用時初任給から１０年かけておおよそ１０万円くらいアップするカーブを意識すべきです。２３万円で採用したら、１０年後には３３万円（手取りで２７万円くらい）にはなっているということです。
この水準までは雇った以上経営者の責任とし、それ以降は従業員の頑張り次第、といったところでしょうか。

②評価により配分する

人事制度がない場合、社員を次の４ランクに分けてください。

Ａ　辞められると困る大切な社員
Ｂ　Ａではながこの１年間の頑張りに報いてやりたい社員
Ｃ　ＡＢではない普通の社員
Ｄ　ダメ社員

今期の総昇給原資は既に決まっていますので、その範囲内での世間の昇給額（率）を参考にそれを少し下回るくらいの感覚で比例配分してゆきます。例えばＡランク１０，０００円、Ｂランク７，０００円、Ｃランク４，０００円、Ｄランク０円といった感じです。そのように分配して原資に余りが出れば、Ａランクの社員の中で個別に加算します。

③社員マトリクスで微調整する

社員マトリクスとは、縦軸にＡからＤランクを、横軸に給与額をおき、碁盤の目になるマスを作って社員名を入れて行きます。右上のマスになるほど社長の評価が高くかつ給与も高い方、逆に左下には評価も給与も低い社員が入るはずですが、俯瞰してバランスが悪いところがあれば、微調整します。

長々と述べてきましたが、社長の頭を悩ます昇給のあり方について参考にしていただければ幸いです。

（特定社会保険労務士　西村　聡）

１０１人以上の企業へ、女性活躍推進法が４月１日より改正されます（２０２６．３月号）

●１０１人以上の企業へ、女性活躍推進法が４月１日より改正されます（２０２６．３月号）
～「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」が公表義務に～

女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るため、情報公表の必須項目の拡大を含めた女性活躍推進法等を改正する法律が令和８年４月１日から施行されることになりました。今回はその概要をご案内いたします。

これまで従業員数３０１人以上の企業に公表が義務付けられていた「男女間賃金差異」について、 １０１人以上の企業に公表義務を拡大するとともに、新たに「女性管理職比率」についても１０１人以上の企業に公表を義務付けています(従業員数１００人以下の企業は努力義務になります)。

◆情報公表の必須項目の拡大（今回改正された義務）

◎企業等規模　　　　　　　◎改正前 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　◎改正後
　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
３０１人以上 　　　　　 「男女間賃金差異」に加えて、２項目以上を公表　→　「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」に加えて、２項目以上を公表

１０１人 ～ ３００人　　　１項目以上を公表 　　　　　　　　　　　　　 → 　「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」に加えて、１項目以上を公表

従って改正点を踏まえて１０１人以上の企業と、３０１人以上の企業の義務を纏めると、、、、、

【従業員数３０１人以上の企業】

従業員数が３０１人以上の企業に、以下の４項目以上の情報公表が義務付けられます。

１．男女間賃金差異(令和４年７月８日から義務付けられています)
２．女性管理職比率(令和８年４月１日から新たに義務付けられます)
３．女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
　　(下の左の表の７項目から１項目以上を選択して公表)
４．職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
　　(下の右の表の７項目から１項目以上を選択して公表)

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
◎「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」　　　　　　　◎「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」
　（以下の７項目から１項目以上を選択）　　　　　　　　　｜　　　　　　（以下の７項目から１項目以上を選択）

１．採用した労働者に占める女性労働者の割合　　　　　　｜　　　１．男女の平均継続勤務年数の差異
２．男女別の採用における競争倍率　　　　　　　　　　　　　　　２．１０事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
３．労働者に占める女性労働者の割合　　　　　　　　　　　　　　３．男女別の育児休業取得率
４．係長級にある者に占める女性労働者の割合　　　　　　｜　　　４．労働者の一月当たりの平均残業時間
５．役員に占める女性の割合　　　　　　　　　　　　　　　　　　５．雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
６．男女別の職種又は雇用形態の転換実績　　　　　　　　　　　　６．有給休暇取得率
７．男女別の再雇用又は中途採用の実績　　　　　　　　　｜　　　７．雇用管理区分ごとの有給休暇取得率
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝　

【従業員数１０１～３００人の企業】

従業員数が１０１～３００人の企業に、以下の３項目以上の情報公表が義務付けられます。

１．男女間賃金差異(令和８年４月１日から新たに義務付けられています)
２．女性管理職比率(令和８年４月１日から新たに義務付けられています)
３．「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」、または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する実績
(前記の２つの表の合計１４項目のうち１項目以上を選択して公表)

初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表する必要があります。

例えば 令和８年４月末に事業年度が終了する企業は、おおむね令和８年７月末までに公表
　　　 令和８年１２月末に事業年度が終了する企業は、おおむね令和９年３月末までに公表
　　　 令和９年３月末に事業年度が終了する企業は、おおむね令和９年６月末までに公表
　　　　その後もおおむね１年に１回以上、最新の数値を公表する必要があります。

なお、情報公表の方法は、厚生労働省が運営する下記「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切ですが、自社のホームページへの掲載でも構いません。

URL : https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

（文責　特定社会保険労務士　西村　聡）

うつ病など長期に欠勤する従業員への会社の対応方法～使える休職規定を整備をしよう～（２０２６．２月号）

●うつ病など長期に欠勤する従業員への会社の対応方法～使える休職規定を整備をしよう～　（２０２６．２月号）

　うつ病や適用障害などの精神障害や、癌で長期に会社を休む従業員が非常に増えています。一般的な病気や怪我なら回復期も予見可能なことから、そう問題にならないかも知れません。しかし回復の見込みが立たない疾病によって従業員が欠勤する場合、この間の取り扱いは会社としてどのように対応すればいいのでしょうか。今回は会社の労務管理として、その対応方法を考えてみたいと思います。

　結論から申し上げますと、中小企業がまずやるべきことは就業規則の中にきちっと休職に関する規定を整備しておくことです。この休職とは、一定の私事事由により従業員が労務不能となったときに、一定の期間、就労義務を免除して職場復帰を待つという性格のもので、解雇の猶予措置と位置付けられています。これは法によって規定が義務付けられているものではなく、公序良俗に反しない限り会社が自由に制度設計することができるのです。そして就業規則の中で、一番活躍する規定でもあります。
　ある程度の規模の会社の場合はこれに加えて、リワークプログラムなどの職場復帰支援制度を検討することがありますが、ここでは休職制度に特化してご案内します。

　さて、中小企業の就業規則を拝見していると、使える休職規定になっていないことが多く、長期欠勤の従業員がいるとのご相談をいただいても、本人との個別同意が必要になるなど対応に苦慮することがあります。またそもそも就業規則自体を作成していない場合は、言うまでもありません。

　
　私がいままで多くの休職事案を見てきた限りにおいて、おおよそ休職規定を作成するポイントは以下の通りです。

1.休職を発令する事由が適切か？

　うつ病などの精神障害にみられる、欠勤を細切れに繰り返す場合や、欠勤はしていないが明らかに労務提供が不完全という状態でも発令できる根拠があるか。

2.休職期間は適切か？

　大手企業の就業規則や出来合いのものを転記しただけのものは、傷病手当金の受給期限に合わせた１年６ヶ月とか、中小企業では異様に長い休職期間が見られる。皆でカバーしあって待てる期間はどれくらいか。

3.休職の通知ができない場合の意思伝達はどうするのか？

　勝手に休みだして、思うように連絡が取れないことがある。いつからどうやって休職を発令すればいいのか。

4.休職期間の通算制度があるか？

　特に精神障害は一旦回復しても、また繰り返すことが良くある。前後の期間を通算できるか。また途中で疾病名が変わったときにも通算できるか。

5.復職のルールは明確か？

　主治医の診断書だけでなく、主治医への情報提供依頼や同行、会社指定医の再診断など、厳格な職場復帰のルールが明確になっているか。

6.休職満了時の取り扱いは？

　休職が満了したときは解雇ではなく、自然退職扱いになっているか、また復職する場合でも、元の職場へ復帰できない可能性や、労働条件が変更される余地があることも加味しているか。

7.休職期間中の給料や賞与の取り扱いは？

　この期間の給料やボーナスの支給は無給で明確になっているか。

8.休職期間中の預かり金の取り扱いは？

　休んでいても社会保険料や住民税はかかるので、この取り扱いはどうするのか。

9.完全復帰はできないが軽易な業務ならできる場合はどうするか？

　特に精神障害は軽易業務から開始すれば復帰できるとして主治医から職場復帰を促されることがある。そんな場合どうするのか。

10.有給休暇の取り扱いは？

　休職期間中に有給休暇を使いたいとの要望があったとき、認める必要があるのか（法的には必要ない）。

11．明らかに復職不可の場合の解雇条項

休職はあくまでも建前上、復職を前提とした制度です。明らかに復帰の見込みが期待できない場合は休職発令せず解雇できる条項があるか。

これらは規定しておくべきことの一例ですが、休職規定を見たときにこれらのことにきちんと規則が答えていれば、いざ困った事案が発生したときも迷うことなく、会社として粛々と制度に乗せて対応すればいいことになります。個別同意は必要ありません。実際の運用ではこういった根拠規定を持っていることを前提に、「休職発令通知」などの書式を使って運用してゆくことになります。

また付言しておきたいこととして・・・・

これらは休職規定自体がないか、規定の作りこみが甘い場合のことを言っていますが、きちんとした休職規定を持っているにもかかわらず、会社がその運用を失念しており、休職発令せずに長期間欠勤や不安定勤務を放置してからご相談をいただくこともありますので、そういった場合も対応が困難になることがあります。
長期間にわたり不就労の可能性があると分かった段階で、ご相談いただけると幸いです。

（文責　特定社会保険労務士　西村　聡）

２０２６年１月より下請法が改正されます（２０２６．１月号）

●２０２６年１月より下請法が改正されます（２０２６．１月号）

令和８年（2026年）1月1日から、「下請法」が改正され、「中小受託取引適正化法（通称： 取適法 とりてきほう ）」として新たに施行されます。これにより、適用対象となる取引や事業者の範囲が拡大され、中小受託取引の公正化と受託側の中小企業の利益保護が強化されます。
近年、労務費や原材料費などのコストが急激に上昇している中、中小企業を始めとする事業者が賃上げの原資を確保し、適切な価格転嫁を定着させることを目指すために、取引の適正化と価格転嫁の促進を図る法改正が行われました。今回は従来の下請法の概要をおさらいしながら、改正内容について解説いたします。

■主な改正内容

１．用語の変更

法律名が「下請け代金支払遅延等防止法」（略称：下請法）から「製造委託等に係る中小受託事業者に対する代金の支払の遅延等の防止に関する法律」（略称：取適法）に変更

下請代金→製造委託等代金

親事業者→委託事業者

下請事業者→中小受託事業者

つまり、従来の親企業、下請という用語は法律上はなくなることとなります。

２．適用対象の拡大

（１）事業者の基準の見直し

これまでの資本金基準に加え、従業員数による基準が新たに追加されます。委託事業者・中小受託事業者が資本金基準又は従業員基準のいずれかの基準を満たす場合、取適法の適用対象となります（取適法とフリーランス法の両方に抵触する場合は、フリーランス法が優先されます）。

【製造委託・修理委託・特定運送委託・情報成果物作成委託・役務提供委託※の場合】

○委託事業者　　　　　　　　　　　　　　　　　○中小受託事業者（個人を含む）
・資本金３億円超　　　　　　　　　　→　　　　資本金３億円以下
・資本金１千万円万円超３億円以下　　→　　　　資本金１千万円以下
・従業員３００人超　　　　　　　　　→　　　　従業員３００人以下　　←今回の改正で追加

【情報成果物作成委託・役務提供委託※※の場合】

○委託事業者　　　　　　　　　　　　　　　　　○中小受託事業者（個人を含む）
・資本金５千万円超　　　　　　　　　→　　　　資本金５千万円以下
・資本金１千万円万円超５千万円以下　→　　　　資本金１千万円以下
・従業員１００人超　　　　　　　　　→　　　　従業員１００人以下　　←今回の改正で追加

役務提供委託※・・・プログラム作成、運送、物品の倉庫保管、情報処理に限る
役務提供委託※※・・・プログラム作成、運送、物品の倉庫保管、情報処理を除く

（２）対象取引の追加

従来の製造委託、修理委託、情報成果物作成委託、役務提供委託に加え、新たに「特定運送委託」が追加されました。特定運送委託は、事業者が販売する物品や、製造や修理を請け負った物品などについて、その取引の相手方に対して運送する場合に、運送業務を他の事業者に委託する取引のことをいいます。これまでは独占禁止法の枠組みにより規制されていましたが、無償で荷役・荷待ちをさせられている問題などを受け、取適法の対象に追加されたものです。

３．禁止行為の追加

（１）協議に応じない一方的な代金決定を禁止

中小受託事業者から価格協議（値上げ）の求めがあったにもかかわらず、協議に応じなかったり、協議の申し出を無視したり、協議を理由なく繰り返し先延ばしにする場合は、違反になります。

（２）手形払い等を禁止

「手形の交付」や「電子記録債権や一括決済方式のうち、中小受託事業者が支払期日までに代金相当額の金銭と引き換え困難なもの」が禁止されます。

（３）面的執行の強化（相談窓口の拡大）

委託事業者との取引で、「価格協議に応じてもらえない」「代金が全然支払われない」など、取適法に違反しているのではと思ったときは、公正取引委員会だけでなく、事業所管轄省庁においても相談できるようになります。相談内容が委託事業者に知られることはありません。

（４）減額による遅延利息の支払い

正当な理由なく委託事業者が支払代金を減額した場合は、減額した日又は物品等の受領日から60日を経過した日のいずれか遅い日から減額分を支払う日までの期間の遅延利息を支払う義務が追加されました。

以上が主な改正点になります。これを踏まえて、委託事業者の義務と禁止事項の概要をまとめると以下の通りとなります。

■義務事項

（１）発注内容等を明示する義務

発注に当たって、発注内容（給付の内容、代金の額、支払期日、支払方法）等を書面又は電子メールなどの電磁的方法により明示すること

（２）書類等を作成・保存する義務

取引が完了した場合、給付内容、代金の額など、取引に関する記録を書類又は電磁的記録として作成し、２年間保存すること

（３）支払期日を定める義務

検査をするかどうかを問わず、発注した物品等を受領した日から起算して60日以内のできる限り短い期間内で支払期日を定めること

（４）遅延利息を支払う義務

支払遅延や減額等を行った場合、遅延した日数や減じた額に応じ、遅延利息（年率１４．６％）を支払うこと

■禁止事項

（１）受領拒否

中小受託事業者に責任がないのに、発注した物品等の受領を拒否すること

（２）支払遅延

支払期日までに代金を支払わないこと（支払手段として手形払等を用いること）

（３）減額

中小受託事業者に責任がないのに、発注時に決定した代金を発注後に減額すること

（４）返品

中小受託事業者に責任がないのに、発注した物品等を受領後に返品すること

（５）買いたたき

発注する物品・役務等に通常支払われる対価に比べ著しく低い代金を不当に定めること

（６）購入・利用強制

正当な理由がないのに、指定する物品や役務を強制して購入、利用させること

（７）報復措置

公正取引委員会、中小企業庁、事業所管省庁に違反行為を知らせたことを理由に、中小受託事業者に対して取引数量の削減・取引停止など不利益な取り扱いをすること

（８）有償支給原材料等の対価の早期決済

有償支給する原材料等で中小委託事業者が物品の製造等を行っている場合に、代金の支払日より早く原材料等の対価を支払わせること

（９）不当な経済上の利益の提供要請

自己のために、中小受託事業者に金銭や役務等を不当に提供させること

（１０）不当な給付内容の変更、やり直し

中小受託事業者に責任がないのに、発注の取消しや発注内容の変更を行ったり、無償でやり直しや追加作業をさせること

（１１）協議に応じない一方的な代金決定

中小受託事業者から価格協議の求めがあったにもかかわらず、協議に応じなかったり、必要な説明を行わなかったりするなど、一方的に代金を決定すること

（文責　特定社会保険労務士　西村　聡）