人を活かす経営　その②　　（Ｈ17.2月号） | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

平成17年1月～12月

人を活かす経営　その②　　（Ｈ17.2月号）

●労務は心理学、勘定だけでなく感情にも配慮する

前回は「見通しを立てる」というテーマでお話させて頂きました。従業員の帰属意識を高めるためには会社の発展した姿、能力やポジションの上がった姿、もっと給料をもらっている姿、自己実現した自分をイメージできるかが重要であるという趣旨の内容でした。今回はどういうリーダーに従業員の不満や苦情が高まりやすいか、産業心理学分野の研究事例からご紹介したいと思います。
リーダーの類型には様々ありますが、その中でＰＭ型というものがあります。ＰとはＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅの略で、仕事中心行動と訳されます。ＭとはＭａｉｎｔｅｎａｎｃｅの略で、従業員中心行動という意味です。このバランス度合いによって図表１（略）の４つの類型に分類されます。
　　　　　　　　　　　　　　
　
【図表１】　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　高い　　　　Ｍ（人間中心リーダー）　　　　　　　ＰＭ（統合型リーダー）
Ｍ機能
（従業員中心行動）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ｐｍ（放任型リーダー）　　　　　　　　Ｐ（仕事中心リーダー）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　低い　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　高い　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｐ機能（仕事中心行動）

これが表している結論は「仕事に厳しくても、人間関係に配慮のあるリーダーに対しては、そんなに苦情が増えない」ということなのです。Ａ線はＰ（仕事への厳しさ）が高くても放任でも、苦情の度合いは大差がないことを表しています。それに対してＣ線は人間関係に配慮していれば、仕事に厳しかろうが放任であろうが、それほど苦情の大差がないことを表しています。
スポーツの監督が練習で選手にどんなに厳しく叱咤・罵倒？しても、選手とは一体感を持っている姿はよくテレビでも見ます。
仕事に対してはプロなのですから、厳しく対応しても一向に構いません。但し人間関係へのフォローがあればです。これがないと離反を招くことになるでしょう。経営は勘定と感情の世界ともいいます。そろばん勘定も人の感情も配慮できるリーダーになりたいものです。

文責　特定社会保険労務士　西村　聡
もっと見る　：http://www.nishimura-roumu.com

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