中小（オーナー）企業の人事評価の考え方　Ｈ16.9月号より | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

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中小（オーナー）企業の人事評価の考え方　Ｈ16.9月号より

●中小（オーナー）企業の人事評価の考え方

私が今までに拝見してきた数百社にも上る中小企業の賃金決定方法を見ておりますと、ひとつの法則があります。それは体系化されてはいないけれども、実に合理的な決定方法です。結論から申し上げると、”社長が「主観」で評価する”ということです。一体どういうことでしょうか？このことを考察する前に、概ね中小企業の現状がどのようになっているかをまず述べましょう。
中小企業、特にたたき上げのオーナー企業の社長さんは良い意味で皆さん「へんこ者」です。仕事＝人生という方が多く、朝晩休み関係なく仕事に対する基礎体力があり、基本的に楽観主義者です。いろんなものと日々戦ってきた戦歴が、何とも言えないカリスマやオーラを作り上げ、土壇場になれば「黒いものでも白い！」と言い切れる強さを持っています。社長を超える人材はまず登場することはなく、社長＝経営理念、社風となっています。そういう社長が下す評価はシステムがないため、すべて主観で行われています。社長の頭の中でいい人材は昇給するし、賞与分配率も高くなります。一見、非科学的なようですがこれでいいのです。
主観で結構です。社長が「こいつは高く買いたい」「この人に辞められては困る」という人材には、その思いを素直に表現すればいいのです。もしＡＢＣの３段階評価だとすれば、まず感じるままにＡならＡと決めればいいのです。どこかから借りてきた評価シートの結果で計るのではなく、社長の感じがまず先にありきです。しかし感じた結果を、他人に説明できる理論武装を整えてください。「なぜ社長はこの人をＡと判断し、この人はＢなのですか？」
そうすると必ずそう感じた原因があるはずです。「ほかの人にも真似して欲しい○○な行動があった」「××なものの考え方が評価できる」「具体的に△△な結果を残した」とか。それを蓄積して公開し、会社の評価軸にすれば良いのではないでしょうか。ほかの会社では評価されないかもしれません。でも最終的に全責任を負う社長がそのように判断したのなら、それがその会社では評価される理由（モノサシ）になるのです。合っているとか間違っているとかの問題ではありません。「まず評価ありき、説明できる理由を後から付ける」というのが中小（オーナー）企業に合った評価制度だと思います。

文責　特定社会保険労務士　西村　聡
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