採用時に適性検査をしよう　　（Ｈ19.10月号） | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

平成19年1月～12月

採用時に適性検査をしよう　　（Ｈ19.10月号）

●採用時に適性検査をしよう　　（Ｈ19.10月号）
～あなたの会社にとって、採用すべきでなかった人物を誤って採用しないようにするために～

　私は最近、関係取引先のお客様に適性検査の重要性を説いています。労務コンサルの仕事を始めてちょうど10年目を迎えましたが、その間、いかに中小企業が人材採用で悪戦苦闘しているかを目の当たりにしてきました。どうしたら普通の人を安定的に採用して、余計な労務管理に神経をすり減らさなくていいかを模索してきました。多くの中小企業は、決してスーパーな営業マンや技術者を求めているのではなく、いわば普通の人物を求めていることが分かります。ここでいう普通の人物の尺度は、その企業によって違うのですが、要するに「仲間と上手くやって行ける」とか、「指導をちゃんと聞き入れてくれる」とか、「勤務意欲がある」とか、その程度のことです。
　しかしそれすら満たさない、普通でない人物が、間違って敷居をまたいで来るから困るのです。しかし高々1，2回の面接と書類審査だけでは人間の内面まで見抜くことは出来ません。それは大企業の人事担当者であってもそうです。ましてや採用面接に長けていない中小企業は、無防備に普通でない人物を採用してしまっている事実があります。これを出来るだけ回避するにはどうしたらいいのか。その研究成果が、CUBICというシステムによる採用適性検査なのです。
　これを使いますと、間違った採用の可能性が劇的に低減します。職務能力の高いスーパー社員を採用できる保障はありませんが、少なくとも足きりすべきだった人物を間違って入れるリスクがなくなり、安定して普通の人材を採用できる可能性が高くなるのです。一体何が分かるのかと言うと、1．その人物の基本的性格　　２．職場での執務態度傾向　　３．採用後のモチベーションの動向　　４．心理分析　　５．自己評価　　６．募集職種とその人物の適性の合致度合　　７．採用判定　　です。
　まず「１．基本的性格」では社交意識・気分屋・几帳面・順法的･プライドが高い・気が弱いなど10項目の基本的性格特性を指数化したグラフで表し、総合評価として370パターン用意されている性格分析の中から回答の組み合わせによって一つを選択し、その人物を文章で解説してくれます。
　「２．職場での執務態度傾向」では、採用してからどういう執務態度を発揮するかを予測します。ここは特に重要で、中小企業にとって人事評価する場合、能力や業績評価よりも、この執務態度が良好かどうかが非常に大切です。周りと上手く行かず協調性がないとか、責任感がなく中途で放り出すとか、指導してもすぐに反抗的態度をとるとか、感情にムラがあるとか・・・・・。ちなみに私の事務所の場合、協調性、共感性、従順性を特に重視して採用します。私の今の経営環境では、指導性や積極性や自主性よりも重視されるべき項目だからで、これはその企業の環境によって変わるでしょう。
　「３．採用後のモチベーションの動向」ではどういうことにヤル気を発揮するかを予測します。例えば、達成欲求が強い方だとノルマや目標を与えると、頑張る方です。求知欲求の強い方は、新しい知識や技術を消化することに貪欲ですから、逆にルーチンワークをずっとさせていればつまらなくなって、いずれ辞めてゆくでしょう。このように今後どのように処遇してゆけばよいかの目安になります。　
　「４．心理分析」では、その人物の心理状態を顔の画像で表現し、ビジュアル的に表現してくれます。そこで出てくる輪郭や眉の傾き度合い、口の形状などで読み取るのですが、例えば接客サービス業だと親和欲求の強い口の形状（にこやかな口の形で出てくる）にならないと、採用しないという足きり基準にしているところもあるくらいです。
　「５．自己評価　」では、自分のことをどのように判断しているかを分析します。意識や能力ごと判断しているのですが、ここのポイントが低すぎると、「できない」、「やらない」タイプの人物であることが予想されるので、採用しないようにします。
　「６．募集職種とその人物の適正の合致度合」では、その人物が職務を遂行する上で、今回の募集職種とあっているかどうかを分析します。例えば、外勤営業職を求めているのに、内勤型タイプでないかとか、どういう職務に適性を持っているかまた逆に適性が無いかを判定してくれます。これによって、ミスマッチを未然に防ぐことができます。
　「７．採用判定」ではダイレクトにＡからＥの5段階で採用に値するべき人物かどうかを判定します。Ｅだといくら仮に面接の印象がよくても、有無を言わさず足きりです。また過去にこのシステムを披検した人のデータは蓄積されますので、例えば1年前に採用した●●さんと比べて各因子ごとに上か下かというような比較判定も可能です。
　なかなか文章だけではイメージしずらいかもしれませんが、是非お試しになる価値はあります。冒頭にも申しましたが、これによってすごくできる社員を見分けて採用するのは無理ですが、少なくとも採用してはいけない人を誤って採用するリスクは劇的に低減するものと思われます。

文責　特定社会保険労務士　西村　聡
もっと見る　：http://www.nishimura-roumu.com

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