2024年は経営計画に、「労務管理向上策」を盛り込もう　その１（２０２４．１月号） | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

2024年1月～12月

2024年は経営計画に、「労務管理向上策」を盛り込もう　その１（２０２４．１月号）

●2024年は経営計画に、「労務管理向上策」を盛り込もう　その１
～経営を向上させるために労務管理を改善するための８つのポイント～　（R6．1月号）

企業経営の３要素として「ヒト、モノ、カネ」とはよく言われることです。しかし一般的に経営計画を作成するとき、「ヒト」に関する政策が抜け落ちていることが多いと感じています。確かに「ヒト」に関する改善活動は一番難しいものです。何故なら「ヒト」は「モノ」や「カネ」と違い、感情を持った動物で あり、心理的要素が成果に大きく影響するからです。

しかし３要素である「ヒト」に関する政策、言い換えれば労務管理の改善活動も経営計画に落とし込み、一つ一つ着実に向上させて行かなければなりません。労働分野は、大事だと分かっていながら、ややもすれば劣後に置かれ、おざなりに経過して行くことになり易いからです。

そこで今回は、経営計画を策定するに当って、「ヒト」に関する問題にアプローチしようとするとき、どこから手を付けるべきか、そのヒントになる大切な８つのポイントをお話ししたいと思います。

■企業業績向上のための、労務管理向上策８つのポイント■

１．社長が明確な経営のビジョンを語り、従業員が共感すること（経営理念・方針）
２．人事の要諦、雇ってはいけないヒトを雇わないこと（募集・面接・採用）
３．職場のルールを明確にし、文書化すること（就業規則・雇用契約書）
４．労働法や労働社会保険の加入等法令を守ること（法令遵守）
５．賃金、人事評価などの人事制度を分かりやすく示すこと（賃金・人事考課制度）
６．コミュニケーションを重視し、モチベーションアップとトラブル防止を図ること（心の報酬）
７．従業員は自然に育たないので、強制と継続の仕組みで教育指導を行うこと（管理職研修・社員教育）
８．多様な人材の有効活用（高齢者、女性、障害者、外国人）

順を追って見て行きます。

１．社長が明確な経営のビジョンを語り、従業員が共感すること（経営理念・方針）

経営理念を策定しておられる会社も多いことでしょう。「どのような会社にしたいのか｣、「事業を通じてどのように社会に貢献するのか」などを定めることが多いと思いますが、経営理念とは、いわば「社長の思い」を文書化して見える化したものです。
この経営理念、従業員に落し込みするためには、「企業の目的は何か？」ということが明確になっていなければなりません。つまり「何の為に」ということです。これがぼやけると、すとんと腹落ちしないのではないでしょうか？

経営理念とは少し離れますが、「安全第一」という標語について、理念の落しこみを考えたいと思います。よく工場などで見かける標語ですが、この意味は何でしょうか？
これは安全があらゆることに最優先するというメッセージを、従業員に発しているということです。つまり、現場において「安全」と「効率」が競合する場面に 遭遇したとき、「効率」を落としてでも「安全」を優先して行動しなさいと言っているのです。この理念が落とし込まれていれば、現場は迷うことなく安全作業を優先します。迷ったとき、判断の指針が生まれることとなるのです。

会社は何の為に存在するのでしょうか？　仕事は何の為に行うのでしょうか？誰の為に行っているのでしょうか？「社長の思い」は、従業員に浸透していますか？
もしそうでなければ改善が必要ですので、どういう対策を打って浸透を図るべきかを計画に盛り込むようにしましょう。

２．人事の要諦、雇ってはいけないヒトを雇わないこと（募集・面接・採用）

人事の要諦は採用にあり、といっても過言ではないくらい大切なテーマです。特に中小企業におけるここでのポイントは、「優秀なヒトを雇う」ことではなく、 「雇ってはいけないヒトを雇わない」ことであると考えています。ヒトにおける２：６：２の法則というものがありますが、上位20％のスーパー社員を採用するのは難しいので、せめて下位20％のダメ社員を採用するミステイクを避けたいものです。つまり、真ん中の60％の普通のヒトを安定的に採用すれば、あとはそのヒトたちを活かすも殺すも経営者次第といったところでしょうか。

ここで普通の人の定義をしておきますと、「一般的社会人としての常識を持った人」ぐらいの意味です。所詮、面接ではその人のスキル（仕事に直接必要な技術や知識）は分かりません。しかし多くの中小企業の実態から推測すると、会社は特別にスキルの高い人を求めているというよりも、常識のある普通の人を求めていることが大半です。つまり、普通の人であればきちんと仕事のスキルは教えて行く気はあるのです。おおよその仕事はきちんと教えれば普通のヒトなら出来るものです。しかしそれ以前に、常識や生活態度から教えるとなると話は別です。これは家庭のしつけの問題だからです。ところがこういう人物が簡単に入ってくるから困るのです。

これを防ぐにはいくつかの方法があります。もし採用活動が弱いとお感じであれば、具体的にどのような方法で、募集、面接、採否決定して行くのかを検討して行くことになります。

３．職場のルールを明確にし、文書化すること（就業規則・雇用契約書）

ここでは主に就業規則や雇用契約書など書式の整備のことを言っています。特に就業規則はきちんと作りこんで運用していれば、経営の武器になることを認識し て頂きたいと思います。よく市販のモデルに社名を入れただけとか、助成金を受給するために作ったような就業規則をお見かけすることがありますが、これでは経営の武器になりません。

就業規則の効用を企業経営の立場から言い表すと、会社の防御機能であると言えます。労働法はその根幹に、強い経営者から弱い労働者を守る！　という思想で貫かれています。ですから法的紛争になると、経営者は不利な立場に置かれることも少なくありません。

しかし就業規則は会社のルールを社長が一方的に定めることが許されているのです。この利点を活かさない手はありません。つまり「将来起こるかもしれない困ったこと」を出来るだけ多く想定し、それに具体的に対応できるものでなければならないのです。

例えば現代の企業経営において、メンタル不調者に対する対応は、中小企業においても必須の課題です。個人情報や営業機密漏洩防止のためには、電子機器やＳＮＳへの対応も必要です。パワハラ、マタハラ等次々出てくるハラスメント問題・・・・・。

また雇用契約書、誓約書などの書式の整備も大切であり、こういったことの文書化により、会社の困ったことをかなり、防御することが可能になるのです。未整備な状態は、あたかも「ウイルスソフトの入っていないパソコン」のように危険な状態であると認識してください。

ルールの文書化が弱いとお感じでしたら、まずこのテーマから取り組みましょう。

４．労働法や労働社会保険の加入等法令を守ること（法令遵守）

まれにこのようにおっしゃる経営者に出会うことがあります。「労働法なんて守っていたら、会社が潰れる」。これは本当でしょうか？そのような会社を見たことがあってのことでしょうか？

少々辛口かもしれませんが、経営者がこれを言ってはダメだと思っています。何故なら、労務管理の改善はする気がないと言っているようなもので、「経営者の逃げ」だと思うからです。別に国のための法律を守るのではありません。企業経営の向上のためです。

自分の子供がサ就職する会社として相応しいですか？コンプライアンスは充分ですか？親の立場で安心して送り出せる職場ですか？

現代は20年前とは違い、ＩＴ技術の飛躍的進歩により、情報が容易に入手できます。20年前まではごく限られた知識人しか情報を持っていませんでし たが、今は誰もが知識人になり得ます。労働のように生活に密着した情報は、関心が高いものです。法令の不備を従業員が知らないことはないと考えるべきで、 表面化しないのは不満として言っていないだけ、と考えておいた方が良いでしょう。知らないのではなく、言わないだけなのです。
また社会保障の分野では、2016年からマイナンバーが開始されます。その目的は行政事務の効率化や国民の利便性の向上もありますが、その本丸は公正な社 会の実現、つまりきちんと収めるべきものは収めることにあります。社会保険料の指導調査も当然厳しくなって行くでしょう。

こういった社会背景の変化は、きちんと法令を守っている者が割を食う（かもしれない）社会から、きちんと法令を守っている者が生き残る、全うな社会 に移行して行くものと考えられます。生き残るためにも、法令遵守は大切な経営課題です。もし不備が多いとお感じなら、まず労務診断をして改善を図ってゆく こととなります。

（以下次号）

(文責　特定社会保険労務士　西村　聡）