有給休暇　5日強制付与の新解釈が出ました Ｑ＆Ａ方式でご紹介します（２０１９．２月号） | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

2019年1月～12月

有給休暇　5日強制付与の新解釈が出ました Ｑ＆Ａ方式でご紹介します（２０１９．２月号）

有給休暇　5日強制付与の新解釈が出ました　Ｑ＆Ａ方式でご紹介します（２０１９．２月号）

●有給休暇　5日強制付与の新解釈が出ました　Ｑ＆Ａ方式でご紹介します（２０１９．２月号）

Ｑ１．４月１日になれば、１０日以上の有給休暇を持っている従業員が全員対象となるのですか？

Ａ１．４月１日から一斉にスタートするのではなく、４月以降に到来する基準日から１年以内に５日を取得させる必要があります。例えば２月１日に入社した従業員の場合、基準日は８月１日となりますので、この従業員は８月から１年間の間に５日を取得させることとなります。

Ｑ２．今回の改正で、よく基準日という言葉を耳にします。これは何ですか？

Ａ２．ここでいう基準日とは原則として、入社日から６か月経過後の日のことです。４月１日入社であれば１０月１日が基準日となり、この日に有給休暇が発生し、以後この日の到来ごとに付与することになります。今回の改正で年間５日の有給取得とは、この基準日から次の基準日（つまり１年間）の間で、５日を取得している必要があるということです。

Ｑ３．入社日ごとにカウントせず、例えば４月１日で付与日を統一しているような場合は、基準日の考え方はどうなりますか？

Ａ３．１０日の有給休暇が発生する日は法定通り６か月経過後とし、その後４月１日で統一しているような場合ですと、基本的には４月１日が基準日となります。但し新入社員の場合のみ、最初は１０月１日が基準日となり、４月１日に再度基準日が到来することとなります。

Ｑ４．短時間パートにも５日を付与する義務がありますか？

Ａ４．週３０時間未満、かつ週４日以下のパートでも比例付与日数表により有給休暇があります。そのうち、１０日以上の有給休暇が発生する一部の短時間パートには、５日付与の義務があります。具体的には、
週４日のパートの場合　　３年６か月以上の方
週３日のパートの場合　　５年６か月以上の方　のことです。これ以外の短時間パートに　は５日付与の義務はありません。

Ｑ５．比例付与の短時間パートの場合、前年繰越日数を加算して１０日以上あれば、今回の５日付与義務の対象となるのでしょうか？

Ａ５．繰越日数分は加算しません。本年度に１０日発生したパートのみが対象となります。

Ｑ６．会社が独自に作っている有給の特別休暇（慶弔休暇、誕生日休暇など）は、有給５日の中にカウントしていいですか？

Ａ６．カウントすることはできません。従って有給休暇が５日に満たない場合は、特別休暇より有給休暇を優先して取得させる規定を設けることも対策の一つと考えます。

Ｑ７．従業員自ら取得する場合でも、会社は別に５日の有給を付与する必要があるのですか？

Ａ７．労働者からの請求や、計画的付与により取得した日数は５日から控除することができます。会社が時季指定しなければならないのは、５日に達していない従業員です。ですから既に５日の取得をしている従業員に対しては、時季指定することはできません。

Ｑ８．有給休暇には当年度発生分と、前年繰越分があると聞きました。今回の５日というのはどちらから消化するのでしょうか？

Ａ８．とにかく基準日から５日の消化がなされていれば、前年分や当年分を問わず、どちらでも良いというのが行政解釈となっています。但し、企業ごとの独自ルール（例えば当年分を先に消化してから繰り越し分を使用するなど）がある場合は、それに従うこととなります。

Ｑ９．入社日ごとに有給休暇を管理している会社の場合、基準日がバラバラで管理が難しいのですが、統一基準日にして管理するのも抵抗があります。何か良い方法はないものでしょうか？

Ａ９．厚労省では、以下のようなモデルを提示しています。
　　　例　　４月１０日入社　　　　本来の基準日１０月１０日　　→　統一基準日１０月１日
　　　　　　４月２０日入社　　　　本来の基準日１０月２０日　　→　統一基準日１０月１日
　　　　　　５月１５日入社　　　　本来の基準日１１月１５日　　→　統一基準日１１月１日
つまり、バラバラの日に入社しても、同一月に入社した基準日は、６か月後の月初（１日）に統一するというものです。この考え方に立てば、月初に限らず、さらに基準日を前倒しすることは可能と思われます。例えば８月のお盆休みに有給をくっつけたいと考えた場合、９月以降に基準日が到来する従業員は、その前の８月に付与した有給が５日強制付与分にカウントできないこととなりますが、基準日を８月１日とすれば、お盆に付与した有給もカウントすることが可能と考えられるからです。

Ｑ１０．会社が時季指定したにもかかわらず、従業員が拒否して出勤した場合、法違反になりますか？

Ａ１０．法違反となります。但しいきなりペナルティが課されるのは考え難く、まずは行政指導が行われます。従業員にもきちんと理解してもらい、希望も考慮しながら付与して行くことが望まれます。

Ｑ１１．会社が時季指定した日より前に、従業員が５日を消化した場合は、その後の時季指定日に与えなくともよいでしょうか？

Ａ１１．すでに５日を取得しておれば、法違反にはなりません。こういったケースに備えて、５日取得後は、会社の時季指定した有給休暇は無効となる規定をいれておくべきかと思われます。

Ｑ１２．罰則はあるのですか？

Ａ１２．違反した場合は、３０万円以下の罰金に処される可能性があります。罰則は企業ごとではなく、１人１罪として扱われます。但し通常は是正勧告による行政指導が行われます。

Ｑ１３．今回の法改正を就業規則に盛り込む必要がありますか？

Ａ１３．休暇に関する事項は絶対的記載事項であり、時季指定の対象となる従業員やその方法等について、必ず記載しなければなりません。

Ｑ１４．現在育児休業で休んでいる従業員が復帰した場合にも、５日付与の義務はありますか？

Ａ１４．結論的には除外規定がないので、育児休業など他の休暇制度から復帰した従業員にも、基準年度内に５日を消化させる必要があります。