うつ病など長期に欠勤する従業員への会社の対応方法～使える休職規定を整備をしよう～（２０２６．２月号） | 社会保険労務士法人ラポール｜なにわ式賃金研究所

2026年1月～12月

うつ病など長期に欠勤する従業員への会社の対応方法～使える休職規定を整備をしよう～（２０２６．２月号）

●うつ病など長期に欠勤する従業員への会社の対応方法～使える休職規定を整備をしよう～　（２０２６．２月号）

　うつ病や適用障害などの精神障害や、癌で長期に会社を休む従業員が非常に増えています。一般的な病気や怪我なら回復期も予見可能なことから、そう問題にならないかも知れません。しかし回復の見込みが立たない疾病によって従業員が欠勤する場合、この間の取り扱いは会社としてどのように対応すればいいのでしょうか。今回は会社の労務管理として、その対応方法を考えてみたいと思います。

　結論から申し上げますと、中小企業がまずやるべきことは就業規則の中にきちっと休職に関する規定を整備しておくことです。この休職とは、一定の私事事由により従業員が労務不能となったときに、一定の期間、就労義務を免除して職場復帰を待つという性格のもので、解雇の猶予措置と位置付けられています。これは法によって規定が義務付けられているものではなく、公序良俗に反しない限り会社が自由に制度設計することができるのです。そして就業規則の中で、一番活躍する規定でもあります。
　ある程度の規模の会社の場合はこれに加えて、リワークプログラムなどの職場復帰支援制度を検討することがありますが、ここでは休職制度に特化してご案内します。

　さて、中小企業の就業規則を拝見していると、使える休職規定になっていないことが多く、長期欠勤の従業員がいるとのご相談をいただいても、本人との個別同意が必要になるなど対応に苦慮することがあります。またそもそも就業規則自体を作成していない場合は、言うまでもありません。

　
　私がいままで多くの休職事案を見てきた限りにおいて、おおよそ休職規定を作成するポイントは以下の通りです。

1.休職を発令する事由が適切か？

　うつ病などの精神障害にみられる、欠勤を細切れに繰り返す場合や、欠勤はしていないが明らかに労務提供が不完全という状態でも発令できる根拠があるか。

2.休職期間は適切か？

　大手企業の就業規則や出来合いのものを転記しただけのものは、傷病手当金の受給期限に合わせた１年６ヶ月とか、中小企業では異様に長い休職期間が見られる。皆でカバーしあって待てる期間はどれくらいか。

3.休職の通知ができない場合の意思伝達はどうするのか？

　勝手に休みだして、思うように連絡が取れないことがある。いつからどうやって休職を発令すればいいのか。

4.休職期間の通算制度があるか？

　特に精神障害は一旦回復しても、また繰り返すことが良くある。前後の期間を通算できるか。また途中で疾病名が変わったときにも通算できるか。

5.復職のルールは明確か？

　主治医の診断書だけでなく、主治医への情報提供依頼や同行、会社指定医の再診断など、厳格な職場復帰のルールが明確になっているか。

6.休職満了時の取り扱いは？

　休職が満了したときは解雇ではなく、自然退職扱いになっているか、また復職する場合でも、元の職場へ復帰できない可能性や、労働条件が変更される余地があることも加味しているか。

7.休職期間中の給料や賞与の取り扱いは？

　この期間の給料やボーナスの支給は無給で明確になっているか。

8.休職期間中の預かり金の取り扱いは？

　休んでいても社会保険料や住民税はかかるので、この取り扱いはどうするのか。

9.完全復帰はできないが軽易な業務ならできる場合はどうするか？

　特に精神障害は軽易業務から開始すれば復帰できるとして主治医から職場復帰を促されることがある。そんな場合どうするのか。

10.有給休暇の取り扱いは？

　休職期間中に有給休暇を使いたいとの要望があったとき、認める必要があるのか（法的には必要ない）。

11．明らかに復職不可の場合の解雇条項

休職はあくまでも建前上、復職を前提とした制度です。明らかに復帰の見込みが期待できない場合は休職発令せず解雇できる条項があるか。

これらは規定しておくべきことの一例ですが、休職規定を見たときにこれらのことにきちんと規則が答えていれば、いざ困った事案が発生したときも迷うことなく、会社として粛々と制度に乗せて対応すればいいことになります。個別同意は必要ありません。実際の運用ではこういった根拠規定を持っていることを前提に、「休職発令通知」などの書式を使って運用してゆくことになります。

また付言しておきたいこととして・・・・

これらは休職規定自体がないか、規定の作りこみが甘い場合のことを言っていますが、きちんとした休職規定を持っているにもかかわらず、会社がその運用を失念しており、休職発令せずに長期間欠勤や不安定勤務を放置してからご相談をいただくこともありますので、そういった場合も対応が困難になることがあります。
長期間にわたり不就労の可能性があると分かった段階で、ご相談いただけると幸いです。

（文責　特定社会保険労務士　西村　聡）